Reverse recruitment biedt een antwoord op tekort aan IT-talent

Het bedrijfsleven loopt al jaren tegen een tekort aan IT-talent aan. Daar proberen allerlei partijen op in te springen door een oplossing op de markt te brengen. Talent.io, dat onlangs in Nederland lanceerde, past in dat hoekje. Het bedrijf past reverse recruitment toe voor het koppelen van IT-talent aan startups en scale-ups. We besloten naar aanleiding van de lancering in gesprek te gaan met Country Manager Flip van Eijndhoven.

De benadering die Talent.io toepast is zonder meer interessant. Na het doorlopen van een aantal stappen wordt reverse recruitment toegepast. De potentiële werkgever doet een zoekopdracht waarna allerlei profielen van mogelijk interessante werknemers getoond worden. Het is dan aan de werkgever om de werknemers te benaderen, waar het reverse gedeelte van de benadering uit spreekt.

Andere manier van werken in begin al zichtbaar

Om deze methode te laten werken dient men in de eerste fase al anders te werken. Stel dat je als developer, de primaire doelgroep van Talent.io, gebruik gaat maken van een reverse recruitment-platform dan wordt er direct een screeningsproces opgestart. Er vindt als het ware een sollicitatiegesprek aan de voordeur plaats. Het idee hierachter: alleen geïnteresseerde mensen toelaten tot het platform, zodat er geen inactiviteit ontstaat.

Bij Talent.io kiest men ervoor om daadwerkelijk in gesprek te gaan met iemand die zich aanmeldt, concurrent Honeypot.io zet bijvoorbeeld een codeer challenge in voor de pre-screening. Het gaat er bij alle reverse recruitment-aanbierders hoe dan ook om dat ze een goed beeld krijgen van de kandidaten, zodat alleen echt geïnteresseerden toegelaten worden. Zo kijkt Talent.io naar bijvoorbeeld de motivatie en of de kandidaat serieus op zoek is naar een baan. Hierna volgt er een accreditatie en stelt Talent.io een profiel en verslag van de werkzoekende samen. Een werkgever krijgt deze dus na de zoekopdracht te zien.

Ook de potentiële werkgevers uitgebreid gescreend

Een soortgelijk proces volgt op het moment dat een potentiële werkgever zich aanmeldt voor een reverse recruitment-platform. In het geval van Talent.io wordt er vooral gemikt op startups en scale-ups in Amsterdam, aangezien het bedrijf dat zelf eigenlijk ook is. Volgens Van Eijndhoven zitten deze partijen te springen om de hulp van Talent.io. Zij hebben immers minder middelen om zelf te werven of een duur recruitment bureau in te schakelen.

Natuurlijk is niet iedere startup of scale-up geschikt voor het platform dat Talent.io biedt. De screening moet daar uitsluitsel over geven, door bijvoorbeeld te kijken of er voldoende geld is om echt personeel aan te trekken. Van Eijndhoven stipt in dit proces vooral employer branding aan als belangrijk aandachtspunt.

Passieve benadering de juiste?

Door deze processen aan beide kanten toe te passen, vindt Talent.io aan beide kanten partijen die echt op zoek zijn naar iets nieuws. Dat idee klinkt interessant, maar wij stellen tegenover Van Eijndhoven dat ze hierdoor misschien wel een belangrijke groep potentiële werknemers missen. De wervingsmethodiek van Talent.io is namelijk best passief. Daardoor blijft de groep die niet actief op zoek is naar een nieuwe baan waarschijnlijk weg van het platform. Er lopen weldegelijk IT’ers rond waarbij een overstap naar een andere werkgever niet speelt, maar die er pas over nadenken als een balletje opgegooid wordt.

Van Eijndhoven geeft aan dat het juist niet de bedoeling is om traditionele recruitment-benadering te kopiëren. Het pushende karakter van de traditionele benadering hoort daar dus niet bij. Het bedrijf hoopt wel een groot bereik te realiseren, waar ook bovenstaande groep deel van uit maakt. Onder meer door geld uit te geven aan marketing denkt men die doelgroep te bereiken. Ook een uitnodigend karakter kan helpen om het platform aan te laten slaan bij deze groep. Een werknemer kan bijvoorbeeld anoniem blijven, zodat de huidige werkgever niet achter eventuele vertrekwensen komt. Uiteraard volgt wel een gesprek om op zoek te gaan naar de daadwerkelijke intentie.

Volgens Van Eijndhoven creëer je op deze manier een platform met partijen met een hele hoge vraag en response rate. Cruciaal hierin zijn de wekelijkse sessies, het moment waarop er een nieuwe lading ontwikkeltalent officieel op het platform komt. Het gaat dan om ongeveer 20 tot 30 werkzoekenden die voorgesteld worden. Voor werkgevers een goed moment om eens te zoeken naar een droom kandidaat. Talent.io moedigt de werkgevers dan ook aan om net na de sessie te zoeken op het platform. Voor de potentiële werknemer geldt dat hij vanaf dat moment vier weken heeft op het platform, daarna gaat Talent.io er min of meer vanuit dat hij een baan heeft. De gegevens worden offline gehaald, wat inactiviteit moet voorkomen.

Toekomstige stap mogelijk enterprise organisaties helpen

Zoals we al aangaven is deze hele manier van werken vooral bedoeld om startups en scale-ups aan IT-talent te helpen. Daar wordt ook rekening mee gehouden in de prijs: toegang tot het platform is gratis. Pas wanneer iemand in dienst treedt bij een organisatie komt een provisie om de hoek kijken. Deze is vastgesteld op 15 procent van het jaarloon, niet ingehouden op het salaris van de werknemer. Traditionele recruitmentvormen hanteren doorgaans hogere percentages, waar wel eens meer dan 20 procent betaald wordt. Bovendien biedt Talent.io ook ruimte voor een betalingsregeling, bijvoorbeeld de betaling uitsmeren over anderhalf jaar.

Van Eijndhoven  droomt echter ook over het werven van talent voor enterprise organisaties. Dergelijke partijen zitten net zo goed op IT-talent te wachten, al zoeken zij vaak veel meer dan één potentiële werknemer. Om hen daadwerkelijk te kunnen helpen dient Talent.io dus nog verder te groeien. Het helpt daarbij dat Talent.io deze weg al wel bewandeld heeft in thuisland Frankrijk, waar inmiddels bedrijven als Adobe gebruikmaken van het platform.

Daarmee zet Talent.io, evenals concurrenten Techloop.io en Honeypot.io, een platform op de markt dat een steentje bijdraagt aan het vinden van IT-talent. Het is zeker een antwoord op het tekort waar we mee te maken hebben, maar niet het enige antwoord. Ook lowcode-oplossingen als OutSystems zijn nodig om het probleem te adresseren. Het zijn allemaal middelen die de huidige markt verder moeten brengen.