Technologische ontwikkelingen in de IT volgen elkaar razendsnel op waardoor het voor IT-professionals haast onmogelijk is om ze bij te benen. Om niet achterop te raken als organisatie zou je ervoor kunnen kiezen om nieuw IT-talent aantrekken. Maar ook dat is niet eenvoudig, met het gevolg dat IT-kennis en –vaardigheden achterblijven, terwijl ze juist nodig zijn om het bedrijf te laten groeien. Wat kun je doen om dit probleem op te lossen?
In het Global Knowledge Skills & Salary Report 2021 meldt 76 procent van de IT-managers wereldwijd een gebrek aan vaardigheden. Latijns-Amerika rapporteerde met 81 procent het hoogste percentage hiaten, maar EMEA zit met 79 procent ook boven het wereldwijde gemiddelde. In de afgelopen zes jaar is het percentage bedrijven dat een gebrek aan kennis en vaardigheden ervaart aanzienlijk gestegen. Sinds 2016 is er een toename van 145 procent zichtbaar in het aantal IT-beslissers dat een lacune in vaardigheden op hun afdeling signaleert. Dit heeft flinke gevolgen. Het zorgt voor meer stress en het maakt het moeilijker om kwaliteits- en businessdoelstellingen te behalen. Ook duren projecten langer, is er minder innovatie en ontstaat er vertraging bij nieuwe hardware- en software-upgrades. IDC meldt dat in 2022 hiaten in IT-vaardigheden zullen leiden tot verliezen van zo’n 775 miljard dollar.
Talent aannemen of talent opleiden?
Volgens het rapport After the Storm van Burning Glass Technologies zal de post-pandemische arbeidsmarkt de komende vijf jaar 15 tot 18 miljoen nieuwe banen opleveren. Deze banen zijn goed voor dertien procent van de vraag en vullen slechts tien procent van de werkgelegenheid. Er is dus al een tekort. Vanwege dit tekort en de hoge salariseisen van IT-talent is het aannemen van nieuwe medewerkers soms toch niet de juiste oplossing. Daarnaast verlaat dat talent de organisatie ook wanneer er niet of onvoldoende ontwikkelingsmogelijkheden zijn. Opleidingen en certificeringen voor huidige werknemers bieden de kans om de gewenste vaardigheden op te doen en talent binnen de organisatie te houden.
Dicht in zes stappen de lacunes in IT-vaardigheden
IT-managers komen voor uitdagingen te staan als ze binnen hun huidige personeel vaardigheden proberen te ontwikkelen. 32 procent van de IT-besluitvormers uit het Global Knowledge-onderzoek geeft aan onvoldoende geïnvesteerd te hebben, terwijl bijna twintig procent zegt dat hun huidige programma’s niet effectief zijn. Er zijn een aantal stappen die organisaties kunnen nemen om de lacunes in IT-vaardigheden te dichten:
Stap 1: Identificeer wat de organisatie blokkeert om haar doelen te bereiken. Dit is soms lastig te achterhalen. Misschien loop je achter en weet je het niet eens. Signalen om alert op te zijn, zijn bijvoorbeeld: project- en implementatievertragingen, het management dat frustratie uit over de capaciteiten van werknemers, mensen die worden aangenomen met nieuwe vaardigheden omdat het talent niet in huis is of een hoog personeelsverloop.
Stap 2: Geef prioriteit aan professionele ontwikkeling. Werknemers met voldoende training voelen zich meer gewaardeerd, hebben een hogere productiviteit en moreel en behalen vaker de organisatorische doelen. Door prioriteit te geven aan de professionele ontwikkeling van werknemers, en bijvoorbeeld te investeren in projectmanagement, werken zij niet harder, maar slimmer.
Stap 3: Onderzoek de behoefte aan vaardigheden binnen jouw organisatie. Wat jouw medewerkers moeten leren hangt af van de behoefte en het uiteindelijke doel. Probeer te achterhalen aan welke vaardigheden de medewerkers behoefte hebben en bepaal hoe cruciaal deze zijn binnen jouw organisatie. Moet er een project voltooid worden, zoals het implementeren van een nieuwe bedrijfsstrategie of software waarbij de nieuwe vaardigheid cruciaal is voor succes? Wat wordt er precies bereikt met de nieuwe vaardigheid?
Stap 4: Profiteer meer van technologie door eindgebruikers op de juiste manier bij te scholen over het gebruik ervan. Dit vergemakkelijkt tegelijkertijd de adoptie van nieuwe technologie. Er zijn drie vormen van leren: ervaringsgericht, sociaal en formeel. Bij ervaringsgericht leren krijgen medewerkers uitdagende opdrachten voorgeschoteld en leren zij door te doen. Door sociaal leren, leer je van je collega’s, door ze vragen te stellen of door gerichte sessies waarin ze hun kennis delen. Formeel leren, zoals het volgen van een cursus, is meer gestructureerd en wordt begeleid door een trainer of opleider.
Stap 5: Bied oefenmogelijkheden in de praktijk. Dit kan door middel van praktijklabs, challenges en cyberoefeningen waarbij geoefend kan worden zonder dat eventuele fouten direct negatieve gevolgen hebben. Een combinatie van de drie hierboven genoemde leervormen is het meest ideaal.
Stap 6: Maak gebruik van certificeringstrajecten en leertrajecten om medewerkers te helpen ontwikkelen. Bijna 50 procent van alle IT-beslissers is van mening dat certificeringen sterk bijdragen aan het voorkomen en oplossen van hiaten in IT-vaardigheden. 46 procent heeft klanten die eisen dat hun bedrijf specifieke certificeringen behaalt om zaken te kunnen doen.
Uit het Global Knowledge onderzoek blijkt dat negen van de tien managers een plan heeft om de kenniskloof te dichten, en meer dan vijftig procent denkt dat het antwoord ligt in het opleiden van bestaand personeel. Daarnaast is het goed om je ervan bewust te zijn dat IT-professionals zelf ook behoefte hebben aan ontwikkeling en persoonlijke groei en helpt het opstellen van een ontwikkelplan om medewerkers te behouden. Voor het derde jaar op rij meldt meer dan de helft van de IT-professionals dat een gebrek aan opleiding en ontwikkeling de belangrijkste reden is voor het wisselen van werkgever.
Het is opmerkelijk dat 37 procent van de IT-managers meldt dat hun organisatie geen formele opleiding of cursus aanbiedt aan haar medewerkers om hun vaardigheden up-to-date te houden. De meeste IT’ers moeten dus op eigen initiatief een training volgen die hen leert hoe zij de organisatie kunnen helpen bij het behalen van haar doelen. Idealiter ondersteunt de organisatie juist haar medewerkers in het leren van nieuwe vaardigheden en het behalen van bepaalde, soms cruciale, certificaten. Dit is niet alleen voordelig voor de medewerker, maar op de langere termijn ook voor de organisatie. Met deze wetenschap in het achterhoofd, is er dus nog genoeg ruimte voor verbetering voor organisaties om de IT-kennis van hun talenten te vergroten en ze binnen de organisatie te houden.
Dit is een ingezonden bijdrage van Emile Ramlal, Business Development & Innovation Manager bij Global Knowledge Nederland. Via deze link vind je meer informatie over de mogelijkheden van het bedrijf.
3 uur geleden
Expert bijdrage
